工作实践中，通过对谈话函询的不断运用，本人认为当前开展谈话函询工作存在以下4个方面问题：一是认识不清，有的把谈话和函询混为一谈，有的甚至把谈话函询的谈话等同于审查调查谈话，有个别纪检监察干部认为，开展函询容易打草惊蛇，导致工作被动、线索流失；二是适用不明，有的对谈话和函询这两种方式的具体适用情形，研究不到位、界限不明晰，更难以实现两者有机结合；三是配合不顺，在开展谈话函询过程中，对如何搞好与派驻机构和下级纪委的协调配合、信息共享，目前还没有达成共识；四是态度不端正，主要是指被反映人对谈话函询认识不到位，特别是一些自身没有问题的干部认为这是组织对自己不信任，而自身有问题的认为问题没有被发现，产生侥幸心理。对照学习监督执纪工作规则，结合外出考察、基层调研和分析思考，提出以下5点思考。

一、提高对谈话函询工作的基本认识

开展谈话函询工作，是在全面从严治党不断向纵深发展的新形势下，纪检监察机关强化日常监督执纪的一种方式，就是本着对党员同志高度负责的态度，对反映的一般性问题通过谈话或函询的方式，要求其作出情况说明。

第一，谈话函询是问题线索的处置方式之一。监督执纪工作规则明确规定，问题线索处置有谈话函询、初步核实、暂存待查、予以了结4类方式。谈话函询是目前问题线索处置环节中最为重要的方式之一。作为问题线索处置方式的函询，有别于一般函来函往中的函询；作为问题线索处置方式的谈话，有别于一般性的任职谈话、廉政谈话、谈心谈话等，也有别于调查谈话、审查谈话、审理谈话、诫勉谈话等谈话类型。

第二，谈话函询是“四种形态”的实现形式之一。党内监督条例第七条规定，党内监督必须把纪律挺在前面，运用监督执纪“四种形态”，经常开展批评和自我批评、约谈函询，让“红红脸、出出汗”成为常态。可见，谈话函询是第一种形态最基本、最有效的实现形式。谈话函询的目的，就是对苗头性、倾向性、一般性的问题，及时通过谈话或函询方式进行处置，防止由小错酿成大错，小问题变成大问题。

第三，谈话函询是全面从严治党的基本要求。作为一项严肃的思想政治工作，谈话函询是全面从严治党的内在要求和常态，执纪监督人员不能捂住线索，件件要求初核，更不能“放水养鱼”，而要提高站位，提升本领，善于运用谈话函询，真正谈出效果，使其红脸出汗。被反映人要本着对组织、对事业、对自己十分负责的态度，实事求是说明情况，决不能敷衍应付甚至弄虚作假、对抗组织，损害谈话函询工作的权威性。

二、对谈话函询予以合理区分

谈话函询包括谈话、函询两种方式。区别在于谈话是面对面的，函询则是书面的，两者既要合理区分，又要有机结合，该用谈话的用谈话，适合用函询的用函询。

一是区分谈话和函询的内涵。谈话，就是纪检监察机关针对收到的问题线索，同被反映人谈话，让被反映人讲清自己的问题。函询，则是针对收到的问题线索，给被反映人发函，请被反映人对问题作出书面解释。

二是区分谈话和函询的适用情形。监督执纪工作规则第十九条、二十条分别对谈话、函询作了程序性规定，并未对两者的适用情形予以区分。适用谈话还是函询，要结合问题性质、内容、被反映人情况、线索数量和所在部门单位政治生态等方面综合考虑。鉴于谈话的严肃性要高于函询，在问题线索符合谈话函询条件前提下，建议以下6种情况采取谈话方式较为妥当：

①被反映人为下一级党政主要负责人的；②被反映人身处廉政风险较高的重点领域关键岗位，或者曾经发生过严重违纪问题的岗位的；③被反映人为新提拔重用的；④多次收到针对同一被反映人的问题线索的；⑤被反映人所在部门单位政治生态存在恶化倾向的；⑥其他不适宜采取函询方式处置的线索。建议以下5种情况采取函询方式较为适宜：①被反映人已退休多年或者反映问题时间久远的；②被反映人不是下级党政主要负责人、新提拔重用干部和重点领域关键岗位人员，且反映问题较为笼统，难以查证核实的；③因被反映人身体、精神状态等原因，谈话安全风险较高的；④反映问题不宜进行“面对面”谈话的；⑤其他适宜采取函询方式处置的线索。

三是做好两者的结合文章。谈话函询是一个有机整体，谈话和函询既可分别使用，也可叠加使用，需要根据具体情况，作出科学判断，采用最佳策略，收获综合效果。当然，谈话和函询也不是使用一次就完，如果谈话函询对象对反映问题的某些方面未作出明确说明或说明不到位，可以责令其作出补充说明。

三、敢于善于了结和采信

对反映问题线索直接予以了结或者经谈话函询后予以了结澄清，不仅考验纪检监察机关的履职本领，更考验纪检监察干部的责任担当。在线索处置和谈话函询中大胆使用、善于运用“了结”方式，敢于为担当者担当，为负责者负责，能让干部更加直接地感受到组织的信任和支持，有利于营造激励担当负责、勇于干事创业的浓厚氛围。

一是敢于直接了结。在线索处置阶段，对收到的问题线索，如果发现反映问题明显失实或者纯属诬告、同一问题重复反映已有结论的，就不需件件通过谈话函询，要在掌握日常执纪监督、派驻监督、巡察监督等情况基础上，经分析研判和集体研究后直接予以了结，推动线索处置效率不断提高。这方面，纪检监察干部要敢于担当，对应予以了结的，不能以谈话函询的方式，将责任转移到被反映人身上。

二是敢于对谈话函询结果予以采信。在谈话结束或者收到说明材料后，对反映不实或者没有证据证明存在问题的，按照法定程序经领导批准，要敢于对结果予以采信，书面反馈给本人和其所在单位党组织主要负责人，并在一定范围内予以澄清，消除影响，激励被反映人放下思想包袱、轻装前进。

三是对采信后又发现问题的要严肃处理。对予以采信的，如果发现说明情况不实，或者新线索反映同样问题被查实的，要从严处理，首先定性为对党不忠诚、不老实，违反政治纪律和组织纪律，如果相关执纪人员存在故意包庇行为的，要启动“一案双查”，严肃追究责任。

四、协调好与派驻机构和下级纪委的关系

开展谈话函询时，加强与派驻机构和下级纪委的信息沟通和协调配合，一来可以形成合力，提高谈话函询工作效率和成效，二来便于加强同级监督，共同巩固谈话函询成果。

重点要在3个阶段搞好配合：

一是开展前抄告。需要谈话的，要将谈话涉及基本事项提前告知相关派驻机构或下级纪委主要负责人；需要函询的，要在将问题摘要发函给被函询人、抄送其所在单位党组织主要负责人的同时，将函询涉及基本事项抄告相关派驻机构或下级纪委主要负责人。

二是开展中阅知。谈话函询过程中，相关派驻机构或下级纪委要做好配合工作，比如提供相关情况、工作保障协调以及提出工作建议等。需要被反映人形成说明材料的，要在党组织主要负责人签署意见、送相关派驻机构或下级纪委主要负责人阅知后，再进行报送或函复。需要多次谈话函询的，每次都要送阅。

三是反馈结果知晓。谈话函询结束后，要提出处置意见，作出相应处理。予以了结的，在向被反映人和其所在单位党组织主要负责人反馈的同时，将书面反馈结果抄送相关派驻机构或下级纪委主要负责人知晓。作出其他处理的，要将处理结果以一定方式告知相关派驻机构或下级纪委主要负责人。谈话函询情况，经案管部门汇总后，要每季度向相关派驻机构或下级纪委进行通报。

五、抓好谈话函询结果运用

做好“后半篇文章”，防止“一谈了之、函而无果”，就要正确运用好谈话函询结果，真正发挥好谈话函询“红脸出汗、咬耳扯袖”的作用，增强谈话函询严肃性和权威性。

一是存入干部廉政档案。把谈话函询情况列入干部廉政档案重要内容，作为党风廉政意见回复的重要依据，在干部提拔任用、评先树优、年度考核时予以说明，在分析评价所在部门单位政治生态情况时提供参考借鉴。

二是责成其在民主生活会上作出说明。被谈话函询对象要在班子民主生活会或者所在党支部组织生活会上，就谈话函询反映问题作情况说明，主动接受班子成员和党员干部的监督，真正做到“有则改之、无则加勉”。纪检监察机关对被谈话函询对象落实“要把组织约谈函询的问题说清楚、谈透彻”情况进行检查核实，对没有说清楚、谈透彻的，责令重新召开会议进行说明或者予以严肃问责。

三是加大对谈话函询的核实和抽查力度。对于反映比较具体的问题，被反映人予以否认，或者说明存在明显问题的，要进行再次谈话函询或者采取谈话、询问、查询、调取措施进行必要核实。探索开展函询后回访调查，并每年确定一定比例，对谈话函询情况开展抽查，对经查证未作如实说明的，按照规定严肃处理。（作者：中共潍坊市纪委 侯法强，2018年7月12日）